Good practices voor bewustzijn vergroten onder HR-medewerkers

1. Het aanbieden van train-the-trainer  aan HR-medewerkers

Het opzetten van een train-the-trainer, waarbij getrainde medewerkers weer andere collega’s kunnen trainen, voor deze doelgroep bestaat uit een paar stappen:

1. Behoefteanalyse en planning - Voer een behoefteanalyse uit om de trainingsbehoeften van HR-medewerkers op het gebied van financiële gezondheid vast te stellen. Plan op basis daarvan de trainingsinhoud, -duur en -methode, en bepaal de benodigde middelen en planning voor de trainingen.
2. Ontwikkeling van trainingsmaterialen - Ontwikkel trainingsmaterialen die aansluiten bij de behoeften van HR-medewerkers, zoals presentaties, handleidingen en casestudy's. Zorg ervoor dat de materialen duidelijk, relevant en praktisch zijn, en gebruik voorbeelden die betrekking hebben op financiële gezondheidskwesties die werknemers kunnen tegenkomen.
3. Implementatie en evaluatie - Geef de trainingen aan HR-medewerkers en zorg voor interactieve sessies, praktijkoefeningen en ruimte voor vragen en discussies. Evalueer de trainingen door middel van feedbackformulieren en reflectie om de effectiviteit en relevantie te beoordelen, en gebruik deze input om eventuele verbeteringen aan te brengen in toekomstige trainingssessies.

Om de aanpak tot een succes te maken is het belangrijk om aandacht te besteden aan:

• Relevantie en praktische toepasbaarheid van de trainingsinhoud: Het succes van de trainingen hangt af van de mate waarin de inhoud relevant is voor HR-medewerkers en direct toepasbaar is op hun taken en verantwoordelijkheden. Door de training eerst aan een pilotgroep aan te bieden, kan er o.b.v. de feedback verder ontwikkeld worden.
• Interactieve en participatieve aanpak: Het bevorderen van interactie, betrokkenheid en actieve deelname tijdens de trainingssessies vergroot het leereffect en de motivatie van HR-medewerkers om de opgedane kennis toe te passen.
• Evaluatie en feedback: Door regelmatig de trainingen te evalueren en feedback van HR-medewerkers te verzamelen, kunnen eventuele tekortkomingen worden geïdentificeerd en kan de training voortdurend worden verbeterd om beter aan de behoeften van de deelnemers te voldoen.

Daarnaast moeten werkgevers rekening houden met een paar obstakels:

• Tijdgebrek en prioriteitskwesties: HR-medewerkers kunnen te maken hebben met een hoge werkbelasting en andere prioriteiten, waardoor ze mogelijk belemmerd worden om voldoende tijd vrij te maken voor de trainingen over financiële gezondheid.
• Gebrek aan bewustzijn en betrokkenheid: Als HR-medewerkers het belang van financiële gezondheid niet volledig begrijpen of zich niet betrokken voelen bij dit onderwerp, kan dit een obstakel vormen voor hun motivatie en de effectieve deelname aan de trainingen.
• Beperkte middelen en budget: Het ontbreken van voldoende middelen en budget kan een obstakel vormen bij het organiseren en uitvoeren van uitgebreide en kwalitatief hoogwaardige trainingen, inclusief het ontwikkelen van trainingsmaterialen en het inhuren van externe experts indien nodig.
• Eigen financiële zorgen: Als de HR-medewerker zelf stress ervaart rondom dit thema dan kan het te veel energie vragen om hier voor/met collega’s mee aan de slag te gaan.

2. Het onderwerp financiële gezondheid periodiek bespreken met directe leidinggevenden

HR-medewerkers kunnen leidinggevenden stimuleren om financiële gezondheid onderdeel van een gesprek met werknemers te laten zijn. Hiervoor moet het onderwerp een vast punt op de agenda zijn en de informatie periodiek geactualiseerd worden. Om dit voor te bereiden kunnen de werkgever en HR een aantal stappen langslopen:

1. Informatie verzamelen: Verzamel relevante informatie over de financiële gezondheid van werknemers, zoals trends, uitdagingen en beschikbare ondersteuningsmiddelen. Bereid een overzicht voor met concrete voorbeelden en feiten om het gesprek met leidinggevenden goed te onderbouwen. 
2. Open communicatie en bewustwording creëren: Plan een gesprek met leidinggevenden waarin je de urgentie en het belang van het bespreken van financiële gezondheid onder werknemers benadrukt. Leg de mogelijke impact ervan op het welzijn en de productiviteit uit, en bied suggesties voor het creëren van een ondersteunende werkomgeving.
3. Samenwerking en actieplannen: Werk samen met leidinggevenden om concrete actieplannen te ontwikkelen die de financiële gezondheid van werknemers bevorderen. Identificeer specifieke interventies, zoals het organiseren van workshops, het aanbieden van financiële educatieprogramma's of het bevorderen van toegang tot financieel advies, en verdeel de verantwoordelijkheden en deadlines onder leidinggevenden om deze plannen uit te voeren. Houd bij het bepalen van interventies rekening met de verschillende kenmerken van werknemers binnen de organisatie. Denk bijvoorbeeld aan bij diversiteit, opleidingsniveau en leesvaardigheid. 

Werkgevers kunnen de HR-medewerkers ondersteunen in deze aanpak door een aantal succesfactoren te borgen: 

• Betrokkenheid en steun van het (hoger-)management: Het verkrijgen van betrokkenheid en steun van het management is essentieel om het belang van financiële gezondheid te benadrukken en de nodige middelen en steun te verkrijgen voor implementatie. Draagvlak bij het (hoger-) management leidt tot en ondersteunt daadkracht in de uitvoering. 
• Samenwerking en gedeelde verantwoordelijkheid: Het stimuleren van samenwerking tussen HR-medewerkers en leidinggevenden, en het creëren van een gevoel van gedeelde verantwoordelijkheid, zorgt voor een gezamenlijke inzet om de financiële gezondheid van werknemers te verbeteren en maakt het mogelijk om concrete acties te implementeren.
• De randvoorwaarden voor HR en leidinggevenden om het plan uit te voeren: Denk hierbij o.a. aan extra tijd die leidinggevenden hieraan moeten besteden, ruimten waar eventuele trainingen of bijeenkomsten gaan plaatsvinden en materialen die tijdens gesprekken nodig zijn. 

Tool box voor leidinggeven indien werknemers financiële zorgen uitspreken: Het is belangrijk dat de leidinggevende in een gesprek handelingsperspectief kan bieden. HR kan het overzicht geven van een concreet pakket aan hulpmiddelen zoals een budgetcoach en/of directe doorverwijzing naar bedrijfsmaatschappelijk werk. 

Daarnaast is het belangrijk dat de werkgever en HR oog hebben voor een aantal obstakels:

• Gebrek aan bewustzijn en prioriteit: Een obstakel kan zijn dat leidinggevenden mogelijk niet volledig op de hoogte zijn van de impact van financiële gezondheid op werknemers en de organisatie, waardoor het onderwerp mogelijk geen hoge prioriteit krijgt.
• Tijdgebrek en overbelasting: Leidinggevenden hebben vaak drukke agenda's en andere prioriteiten, waardoor het moeilijk kan zijn om voldoende tijd vrij te maken voor het bespreken en aanpakken van financiële gezondheid met werknemers.
• Gebrek aan middelen en ondersteuning: Het ontbreken van voldoende middelen, zoals budget en expertise, en het gebrek aan ondersteuning vanuit de organisatie kan een obstakel vormen bij het implementeren van effectieve maatregelen om de financiële gezondheid van werknemers te verbeteren.
   

3. HR-medewerkers trainen in signaalherkenning

Het plan van aanpak om training voor HR-medewerkers rondom signaalherkenning te starten bestaat uit:

• Bewustwording en kennisvergaring: Zorg ervoor dat HR-medewerkers zich bewust zijn van de mogelijke signalen en indicatoren van financiële problemen, en verstrek hun relevante kennis en informatie over financiële gezondheid en gerelateerde gedragsveranderingen.
• Training en vaardigheidsontwikkeling: Biedt trainingssessies en workshops aan waarin HR-medewerkers specifieke vaardigheden en technieken leren om signalen van financiële problemen bij werknemers te herkennen, zoals actief luisteren, empathie tonen en effectieve communicatie.
• Onderlinge samenwerking en casestudies: Stimuleer de samenwerking tussen HR-medewerkers door middel van casestudies en groepsdiscussies waarin ze kunnen oefenen met het herkennen en analyseren van signalen, en stimuleer het delen van ervaringen en good practices om het leereffect te vergroten.

De training in signaalherkenning wordt een succes door:

• Ondersteuning en communicatie van het (hoger-)management: Hierin kan het belang van het herkennen van signalen omtrent financiële gezondheid benadrukt worden. De werkgever dient dit ook te vertalen naar het beschikbaar stellen van de nodige middelen en tijd voor vaardigheidsontwikkeling onder HR-medewerkers.
• Continue professionele ontwikkeling binnen de HR-afdeling, met ruimte voor bijscholing, training en kennisuitwisseling, helpt HR-medewerkers om hun vaardigheden in het herkennen van signalen te verbeteren en up-to-date te blijven met betrekking tot financiële gezondheid.
• Samenwerking met andere afdelingen en experts, zoals financiële planning, Employee Assistance Programs (EAP's) en externe experts, biedt waardevolle expertise en resources aan HR-medewerkers om nauwkeurig signalen te herkennen en passende ondersteuning te bieden aan werknemers.

Bij het aanbieden van de training voor HR-medewerkers moeten werkgevers rekening houden met een aantal obstakels: 

• Beperkte bewustwording en prioriteit: Een obstakel kan zijn dat het herkennen van signalen omtrent financiële gezondheid mogelijk niet als een prioriteit wordt beschouwd binnen de organisatie, waardoor er beperkte bewustwording en inzet is om hierop te focussen.
• Gebrek aan kennis en vaardigheden: Het ontbreken van specifieke kennis en vaardigheden bij HR-medewerkers op het gebied van het herkennen van signalen omtrent financiële gezondheid kan een obstakel vormen bij het effectief identificeren en aanpakken van deze problemen.
• Privacy- en vertrouwelijkheidskwesties: Het waarborgen van privacy en vertrouwelijkheid bij het verkrijgen van informatie over de financiële gezondheid van werknemers kan een uitdaging zijn, aangezien werknemers mogelijk terughoudend zijn om hun persoonlijke financiële situatie te delen.