Good practices voor bewustzijn vergroten onder leidinggevenden

1. Het aanbieden van workshops aan leidinggevenden om hen handelingsperspectief te bieden:

Er zijn meerdere workshops voor leidinggevenden die als succesvol worden ervaren:

• Financieel welzijn van werknemers bevorderen: Dit omvat het trainen van leidinggevenden in het bespreken van de impact van financiële stress op het werk, het identificeren van signalen van financiële problemen en het bieden van mogelijkheden voor ondersteuning en hulpbronnen.
• Werknemers (warm) doorverwijzen naar hulp bij: beheer van salaris en financiële voordelen, financiële planning en budgettering en omgaan met loonbeslagen. Het is belangrijk dat de leidinggevenden op de hoogte is van de ondersteuning die aan werknemers kan worden geboden en hun (warm) kan doorverwijzen. 
• Financiële educatie en hulpbronnen: Leidinggevenden krijgen inzicht in beschikbare financiële educatieprogramma's en hulpbronnen die ze kunnen aanbevelen aan werknemers. Dit kan variëren van online cursussen en tools tot persoonlijke financiële adviseurs en workshops gegeven door externe experts.

Om de workshops een succes te maken is het belangrijk om te zorgen voor: 

• Relevantie, urgentie en maatwerk: Zorg ervoor dat de workshop aansluit bij de specifieke behoeften en uitdagingen van de leidinggevenden en het bedrijf. Richt je op onderwerpen die direct van toepassing zijn op hun rol en verantwoordelijkheden in relatie tot de financiële gezondheid van werknemers.
• Interactieve en participatieve aanpak: Maak de workshop interactief en betrek de deelnemers actief bij het leerproces. Gebruik casestudy's, groepsdiscussies, praktische oefeningen en rollenspellen om de betrokkenheid te vergroten en praktische toepassing te bevorderen.
• Concrete en bruikbare tools: Zorg ervoor dat de workshop praktische en bruikbare tools en hulpmiddelen biedt die leidinggevenden kunnen gebruiken om werknemers te ondersteunen bij hun financiële gezondheid. Dit kunnen bijvoorbeeld templates voor budgettering, checklists voor het beheren van schulden of bronnen voor financiële educatie omvatten.
• Deskundige sprekers en trainers: Werk samen met ervaren sprekers, trainers of financiële adviseurs die expertise hebben op het gebied van financiële gezondheid. Zij kunnen waardevolle inzichten en praktijkvoorbeelden delen en vragen van de deelnemers beantwoorden.
• Opvolging en ondersteuning: Bied na de workshop opvolging en ondersteuning aan de deelnemers. Dit kan onder meer bestaan uit follow-upmateriaal, aanvullende informatiebronnen, coaching mogelijkheden of de mogelijkheid om vragen te stellen aan experts.
• Evaluatie en feedback: Evalueer de workshop om het succes en de effectiviteit ervan te meten. Verzamel feedback van de deelnemers om inzicht te krijgen in hun ervaringen en suggesties voor verbetering. Gebruik deze feedback om toekomstige workshops verder te verbeteren.

Qua obstakels moet de werkgever rekening houden met:

• Gebrek aan bewustzijn: Sommige leidinggevenden kunnen zich mogelijk niet bewust zijn van het belang van financiële gezondheid voor werknemers of kunnen de impact ervan onderschatten. Dit kan een obstakel vormen bij het stimuleren van de deelname aan de workshop.
• Tijdgebrek: Leidinggevenden hebben vaak een drukke agenda en kunnen het moeilijk vinden om tijd vrij te maken voor workshops. Het is belangrijk om de workshop in te plannen op een moment dat geschikt is voor de deelnemers en om de waarde en relevantie ervan te benadrukken via hoger management.
• Weerstand tegen verandering: Soms kunnen leidinggevenden terughoudend zijn om nieuwe benaderingen of strategieën te omarmen als het gaat om financiële gezondheid van werknemers. Ze kunnen vasthouden aan traditionele denkwijzen of geloven dat het niet hun verantwoordelijkheid is. Het is belangrijk om het belang van hun rol bij het bevorderen van financiële gezondheid te benadrukken en de voordelen ervan te illustreren.
• Privacy- en vertrouwenskwesties: Financiële zaken zijn vaak gevoelig en persoonlijk. Sommige leidinggevenden en werknemers kunnen terughoudend zijn om financiële informatie te delen of deel te nemen aan workshops waarin persoonlijke financiële situaties worden besproken. Het is belangrijk om een veilige en vertrouwelijke omgeving te creëren en de nadruk te leggen op de algemene principes en strategieën in plaats van specifieke individuele situaties.
• Gebrek aan follow-up en ondersteuning: Een eenmalige workshop kan onvoldoende zijn om blijvende gedragsverandering te bewerkstelligen. Het ontbreken van follow-up en voortdurende ondersteuning na de workshop kan de implementatie van nieuwe kennis en vaardigheden belemmeren. Zorg voor mechanismen om deelnemers te ondersteunen en stimuleer een cultuur waarin financiële gezondheid continu wordt bevorderd, bijvoorbeeld via signalering en het goede gesprek voeren door leidinggevenden.

2. Leidinggevenden trainen om signalen van geldzorgen te herkennen

Het plan van aanpak om training voor leidinggevenden rondom signaalherkenning te starten bestaat uit:

• Bewustwordingssessies: Organiseer bewustwordingssessies voor leidinggevenden, waarin het belang van financiële gezondheid en de impact ervan op werknemers wordt benadrukt. Leg uit hoe financiële problemen zich kunnen uiten op de werkplek en welke gevolgen ze kunnen hebben.
• Trainingsprogramma: Ontwikkel een trainingsprogramma dat leidinggevenden leert de signalen van financiële problemen bij werknemers te herkennen. Dit kunnen workshops, casestudy's en praktische oefeningen zijn. Train leidinggevenden ook in gespreksvaardigheden om open en ondersteunende gesprekken te voeren.
• Communiceer richtlijnen: Stel richtlijnen op voor leidinggevenden over hoe ze met gevoelige financiële informatie van werknemers moeten omgaan. Benadruk het belang van vertrouwelijkheid en leg uit welke informatie wel en niet kan worden gedeeld.
• Creëer een communicatiecultuur: Stimuleer een open communicatiecultuur waarin werknemers zich veilig voelen om hun financiële zorgen te delen. Moedig leidinggevenden aan om regelmatig één-op-één-gesprekken te voeren en interesse te tonen in het welzijn van hun teamleden. Dit kan een jarenlange investering vereisen. 
• Identificeer ondersteuningsbronnen: Wijs leidinggevenden op beschikbare interne en externe ondersteuningsbronnen voor werknemers met financiële problemen. Stel een lijst samen met contactgegevens van HR-afdelingen, opleidings- en informatieplatformen voor werknemers, schuldhulpverleningsinstanties en financiële adviseurs.
• Ondersteunende materialen: Bied leidinggevenden materialen, zoals brochures of hand-outs, met informatie over de signalen van financiële problemen en mogelijke oplossingen. Zorg ervoor dat ze deze materialen gemakkelijk kunnen raadplegen wanneer dat nodig is.
• Follow-up en evaluatie: Houd regelmatig bijeenkomsten om de voortgang te bespreken, ervaringen uit te wisselen en feedback te verzamelen van leidinggevenden. Evalueer de effectiviteit van de aanpak en pas deze indien nodig aan.

De training in signaalherkenning wordt een succes door:

• Managementondersteuning: Het is essentieel dat het hogere management en de organisatie als geheel de waarde en het belang van financiële gezondheid erkennen en ondersteunen. Dit omvat het toewijzen van voldoende middelen en tijd voor de implementatie van de aanpak en het bieden van de benodigde training en ondersteuning aan leidinggevenden.
• Op maat gemaakt en relevant: Zorg ervoor dat de aanpak is afgestemd op de specifieke behoeften en context van de organisatie. Een benadering die relevant is voor de bedrijfscultuur, sector en werkomgeving zal meer impact hebben en beter worden geaccepteerd door leidinggevenden.
• Effectieve communicatie: Zorg voor duidelijke en effectieve communicatie over het doel, de voordelen en de verwachtingen van de aanpak. Communiceer regelmatig met leidinggevenden om hen op de hoogte te houden van de voortgang en om eventuele vragen of zorgen aan te pakken.
• Ondersteuningsnetwerk: Bied een solide ondersteuningsnetwerk voor leidinggevenden. Dit kan onder meer interne experts, coaches of mentors omvatten die leidinggevenden kunnen raadplegen bij vragen of uitdagingen. Het hebben van een netwerk van gelijkgestemde leidinggevenden kan ook nuttig zijn voor het delen van good practices en ervaringen.
• Continue evaluatie en verbetering: Evalueer regelmatig de effectiviteit van de aanpak en verzamel feedback van leidinggevenden en werknemers. Gebruik deze feedback om de aanpak voortdurend te verbeteren en aan te passen aan de veranderende behoeften en omstandigheden.
• Positieve stimulansen: Erken en beloon leidinggevenden die actief betrokken zijn bij het vergroten van hun vermogen om signalen van financiële gezondheidsproblemen te herkennen. Dit kan bijvoorbeeld gebeuren door hun bijdragen te benadrukken, successen te vieren en het creëren van kansen voor professionele groei en ontwikkeling op dit gebied.

Bij het aanbieden van de training voor leidinggevenden moeten werkgevers rekening houden met een aantal obstakels: 

• Weerstand tegen verandering: Leidinggevenden en organisaties kunnen terughoudend zijn om zich bezig te houden met financiële gezondheid van werknemers; het inspireren van leidinggevenden (bijv. met de beoogde voordelen en verhalen van ervaringsdeskundigen) om motiverende gesprekstechnieken in te zetten kan positieve ontwikkeling stimuleren. 
• Gebrek aan middelen en tijd: Beperkte middelen en tijd kunnen het succes belemmeren; effectieve communicatie met het management en het benadrukken van de noodzaak en voordelen zijn belangrijk om voldoende middelen en tijd vrij te maken.
• Privacy- en vertrouwenskwesties: Gevoeligheid rond financiële informatie kan terughoudendheid creëren bij werknemers om dit met leidinggevenden te delen; het waarborgen van privacy, het opbouwen van vertrouwen en het creëren van een veilige omgeving zijn essentieel om deze obstakels te overwinnen.

3. Leidinggevenden trainen in het voeren van het goede gesprek 

Het voeren van het goede gesprek (bijvoorbeeld d.m.v. motiverende gespreksvoering) is breder dan alleen financiële gezondheid of geldzorgen. Uit onderzoek is bekend dat er naast financiële problematiek vaak ook 1 – 2 andere issues spelen. Naast training is het belangrijk om de leidinggevende een handelingskader te bieden; zij zijn niet de specialist, maar moeten de werknemer kunnen doorverwijzen naar hulp. Een concreet handelingskader kan bijv. bestaan uit een gesprekskaart en instructievideo. Werkgevers kunnen dit in een aantal stappen ontwikkelen: 

1. Definieer het doel en de doelgroep van de gesprekskaart (en de aanvullende video): Bepaal het specifieke doel, zoals bewustzijn vergroten of richtlijnen bieden, en identificeer de doelgroep, bijvoorbeeld alle leidinggevenden of specifieke managementniveaus.
2. Ontwerp de inhoud en structuur: Kies essentiële informatie en gespreksonderwerpen, zoals signalen van financiële problemen en ondersteuningsbronnen, en organiseer deze op een logische en gebruiksvriendelijke manier.
3. Test, verzamel feedback en optimaliseer: Test de gesprekskaart bij een kleinere groep leidinggevenden, verzamel feedback en optimaliseer op basis daarvan de inhoud en structuur, herhaal dit proces totdat de gesprekskaart effectief is.

De gesprekskaart en instructievideo valt of staat op basis van een aantal factoren. De kans op succes wordt vergroot door:

• Relevante en praktische inhoud: Zorg ervoor dat de gesprekskaart relevante en praktische informatie bevat die leidinggevenden helpt bij het begrijpen en bespreken van financiële gezondheid. Dit omvat concrete voorbeelden, nuttige tips en richtlijnen die direct toepasbaar zijn in gesprekken met werknemers.
• Gebruiksvriendelijk en visueel aantrekkelijk ontwerp: Maak de gesprekskaart gemakkelijk te gebruiken door een heldere structuur, duidelijke secties en visuele elementen zoals infographics of diagrammen. Een aantrekkelijk ontwerp helpt leidinggevenden de informatie gemakkelijk te begrijpen en stimuleert het gebruik van de gesprekskaart tijdens gesprekken.
• Ondersteuning en training: Bied ondersteuning en training aan leidinggevenden om optimaal gebruik te maken van de gesprekskaart. Dit kan trainingssessies, workshops of handige richtlijnen omvatten die leidinggevenden helpen bij het effectief inzetten van de gesprekskaart in hun dagelijkse interacties met werknemers.

De obstakels bestaan uit:

• Gebrek aan bewustzijn en betrokkenheid: Een obstakel kan zijn dat leidinggevenden zich niet bewust zijn van het belang van financiële gezondheid of zich niet betrokken voelen bij dit onderwerp, waardoor ze mogelijk minder geneigd zijn om de gesprekskaart te gebruiken.
• Tijdgebrek en prioriteitskwesties: Leidinggevenden kunnen te maken hebben met hoge werkbelastingen en andere prioriteiten, waardoor ze mogelijk minder tijd hebben om de gesprekskaart te bestuderen en toe te passen in hun interacties met werknemers.
• Onvoldoende training en ondersteuning: Als leidinggevenden niet voldoende training en ondersteuning ontvangen bij het gebruik van de gesprekskaart, kan dit een obstakel vormen, omdat ze mogelijk onzeker zijn over hoe ze de gesprekskaart effectief kunnen gebruiken en de juiste gespreksvaardigheden kunnen toepassen.
• Beperkte reken, lees- en taalvaardigheden: Dit vraagt om een andere aanpak van de werkgever om de leidinggevenden te ondersteunen.